برنامج تحليلات القوى العاملة

تمتد هذه الفئة عبر عدة عائلات من المقاييس، يُحسب معظمها من النشاط الرقمي المسجَّل على الأنظمة التي يديرها صاحب العمل.

تُرجّح الجهات المزوِّدة هذه العائلات بشكل مختلف. تركز الحلول الموجهة للموارد البشرية على المشاركة ودوران الموظفين، بينما تركز الحلول الموجهة للأمن على المخاطر. وتجمع المنصة النموذجية بين عدة مما يلي:

يتحول النشاط الخام إلى مقاييس في أربع خطوات.

1. 1

   الجمع

   تبدأ عملية الجمع من المصادر التي ترى العمل وهو يجري: عملاء الأجهزة الطرفية، والبيانات الوصفية للبريد الإلكتروني ومنصات التعاون، وخدمات الدليل، وسجلات الوصول والشبكة الخاصة الافتراضية (VPN)، والاستيراد من أنظمة الموارد البشرية. وعملاء الأجهزة الطرفية هم المصدر الأغنى لبيانات استخدام التطبيقات والمواقع، لأن التشفير يخفي تفاصيل النشاط عن أدوات مستوى الشبكة.

2. 2

   التوحيد والربط

   ثم توحّد المنصة الأحداث وتحدد الهويات، فتربط النشاط بالموظفين والفرق والأقسام.

3. 3

   التصنيف والتجميع

   وتصنّف التطبيقات والمواقع وفق تصنيف قابل للتهيئة للإنتاجية، وتجمع النتيجة في مقاييس لكل مستخدم وفريق وفترة زمنية.

4. 4

   التقارير

   وتغذي لوحات المعلومات التحليل الاستكشافي، وتخدم التقارير المجدولة القرارات المتكررة، مثل جداول الدوام الشهرية، وملخصات الالتزام بالجدول الزمني، ومراجعات الطاقة الاستيعابية.

تقسّم Anexet وقت العمل إلى منتج ومحايد وغير منتج وخامل، فيُقرأ اليوم أو الفترة كاملةً في صورة واحدة لـالإنتاجية.

تجيب الفئتان عن أسئلة مختلفة. تسأل التحليلات عن الأنماط الموجودة عبر القوى العاملة كلها، بينما تسأل أدوات المراقبة عمّا يفعله شخص بعينه، بالتفصيل، الآن أو في الماضي. وفي الممارسة، تستطيع منتجات كثيرة أن تفعل الأمرين معاً، لذلك يتحدد الفاصل بالتهيئة والإعدادات الافتراضية، لا بعبارات التسويق:

تنشر المؤسسات تحليلات القوى العاملة لأسباب تشغيلية ومالية وأمنية، وغالباً ضمن التنصيب نفسه. تُظهر بيانات النشاط أين يتركز عبء العمل وأي الفرق مثقلة، مما يوجّه قرارات التوظيف وإعادة التوزيع. كما يكشف التنقل المفرط بين التطبيقات، وإعادة إدخال البيانات يدوياً، والوقت الضائع في حلقات الموافقة، عن عمليات تستحق إعادة التصميم.

ويصلح الأمر نفسه للعمل الهجين والعمل عن بُعد، إذ تحافظ مقارنة أنماط العمل بين المواقع المختلفة على سجلات وقت عادلة وقابلة للتحقق. ويؤدي استخدام التراخيص واكتشاف الأدوات المكررة إلى خفض ميزانيات البرمجيات، كما يقلل اكتشاف تقنية المعلومات الخفية من المخاطر غير المُدارة. وتتيح مؤشرات الاحتراق، مثل العمل الإضافي المستمر وغياب فترات الراحة والنشاط في عطلة نهاية الأسبوع، للمديرين التدخل قبل أن يستقيل الموظفون أو يُنهكوا.

أما في الجانب الأمني، فتغذي بيانات النشاط نفسها مراقبة نشاط المستخدمين وتحليل السلوك. وتشمل الإشارات المعتادة مخالفات السياسات، والوصول خارج ساعات العمل، وحركة البيانات غير الطبيعية.

بما أن البيانات تصف أشخاصاً يمكن التعرف عليهم، تخضع تحليلات القوى العاملة للتنظيم شأنها شأن أي مراقبة أخرى للموظفين. وبموجب اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) تحتاج إلى أساس قانوني مشروع، وتناسب مع غرض معلن، وتقليل للبيانات، وشفافية تجاه الموظفين، ويُتوقع إجراء تقييم للأثر في حالة المراقبة المنهجية. وتشترط عدة ولايات أمريكية إشعاراً كتابياً بالمراقبة الإلكترونية، وفي ألمانيا وهولندا يتعين عادةً على مجالس العمل الموافقة على هذه الأنظمة.

تظل الحدود الأخلاقية مهمة حتى حين يكون القانون متساهلاً. فمقاييس الإنتاجية يمكن التلاعب بها (ما يُعرف بـ«مسرح النشاط»)، ويمكن للتقييم الخوارزمي أن يكرّس التحيز في قرارات التوظيف والترقية، ويؤدي القياس الشامل إلى ثني السلوك المشروع وتآكل الثقة. وتعمل البرامج المستدامة على تجميع البيانات افتراضياً، وتقييد الوصول إلى أدوار محددة، والاحتفاظ بها لفترة موثقة، وإدراج مراجعة بشرية قبل استخلاص أي استنتاج من أي مقياس.

أدى ترسّخ العمل الهجين بعد عام 2020 إلى تحويل تحليلات القوى العاملة من أداة متخصصة للموارد البشرية إلى فئة سائدة. فقد المديرون الرؤية المباشرة واستعاضوا عنها بالبيانات. وأضافت حلول الأمن لوحات معلومات للإنتاجية، وأضافت حلول الموارد البشرية إشارات موجهة للمخاطر، لذلك يتواصل تلاشي الفاصل بين تحليلات القوى العاملة ومراقبة نشاط المستخدمين وتحليل سلوك المستخدمين والكيانات، ويقيّم كثير من المشترين هذه الفئات معاً الآن.

يهيمن اتجاهان على التطوير الحالي. الأول هو الذكاء الاصطناعي: كشف الشذوذ مقارنةً بخطوط الأساس للنشاط، والاستعلام عن المقاييس بلغة طبيعية، ونماذج تنبؤية لدوران الموظفين. والثاني هندسة الخصوصية: التجميع على مستوى الجهاز، وتقليل الالتقاط الخام للبيانات، والالتزام الصارم بمكان إقامتها، بما في ذلك النشر داخل المؤسسة، بوصفها عوامل تمايز للقطاعات الخاضعة للتنظيم. وتخسر الجهات المزوِّدة التي لا تستطيع إثبات مكان وجود بياناتها مزيداً من المناقصات لصالح من يستطيع ذلك.